人才管理評(píng)估最佳的時(shí)間是每次融資之前，對于一個(gè)初創(chuàng)公司來說，融資前進(jìn)行業(yè)務(wù)盤點(diǎn)，融資后搭建團(tuán)隊(duì)，融資會(huì)讓公司需要什么樣的人，還缺什么人才變得清晰。

在公司初創(chuàng)時(shí)期，公司的整體架構(gòu)是比較扁平的，可能一個(gè) CEO 就把所有中層管理人的事情都解決了，但是當(dāng)公司發(fā)展到 20 人左右，需要大量人才的時(shí)候，就需要將人才人格化，這時(shí)候找合適的人才對于公司來說就是一個(gè)消費(fèi)行為，對人才進(jìn)行投資需要理性。

如何評(píng)價(jià)人才優(yōu)劣：

第一 員工過去的經(jīng)歷

包括在哪上過班，做過什么項(xiàng)目，這里可以著重看一下他花了多少錢，花過幾萬，上百萬的人，格局是不一樣的。

第二 員工的溝通能力

企業(yè)不是單兵作戰(zhàn)，需要團(tuán)隊(duì)合作，如果員工僅僅是單兵能力很強(qiáng)，在表達(dá)觀點(diǎn)的時(shí)候比較激動(dòng)個(gè)，這樣很容易留下麻煩，無法獨(dú)當(dāng)一面。

第三 員工的人生規(guī)劃

可以看一下員工的財(cái)務(wù)狀況，比如是否財(cái)務(wù)自由，是或否需要解決溫飽狀態(tài)，如果一個(gè)人年紀(jì)很大了，還沒有解決溫飽狀態(tài)，還需要為吃飯發(fā)愁的時(shí)候，那么他加入公司的動(dòng)機(jī)很可能是為了快速賺到錢，這樣的人可能是浮躁的，并不符合我們預(yù)期。

人才找到后就需要制定合理的考核指標(biāo) ，一些太過功利的治病并不一定是好的，比如一些創(chuàng)業(yè)公司，如果一味的要求流量，要求粉絲，可能會(huì)導(dǎo)致一部分人買流量，刷粉絲數(shù)，最終形成惡性循環(huán)，導(dǎo)致員工欺騙CEO ， CEO 用這些數(shù)據(jù)騙投資人。