激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)已經(jīng)有眾多成熟的研究成果，但初創(chuàng)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)模式尚在摸索之中。但很多成熟互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)及其他創(chuàng)業(yè)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)可以作為借鑒。

建議一：初創(chuàng)企業(yè)應(yīng)選擇那些可以用未來的收益提供激勵(lì)的工具。

初創(chuàng)企業(yè)因?yàn)槠洮F(xiàn)金流不足的特征，在股權(quán)激勵(lì)的方式選擇上需要考慮到這一特征，可以通過方案的設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)用未來的收入及未來的升值空間來?yè)Q取眼前的激勵(lì)效果。在我們的咨詢實(shí)踐中，就建議那些無短期盈利前景但增值空間較大的企業(yè)采取期權(quán)激勵(lì)的方式（如下表所示）。

從表中可以看出，相比于其他激勵(lì)方式，股票期權(quán)和限制性股票這兩個(gè)工具不需要公司有現(xiàn)金支出，這一點(diǎn)較適合在現(xiàn)金流上較為緊張的初創(chuàng)企業(yè)。相比于限制性股份，股票期權(quán)在激勵(lì)收益上只是未來的增值權(quán)，所以其適用于那些短期內(nèi)看不到收益、甚至清晰的盈利模式尚未形成的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)。

建議二：初創(chuàng)企業(yè)應(yīng)該在短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)之間取得平衡。

前文中提到，在初創(chuàng)企業(yè)中，即便是擁有很強(qiáng)的事業(yè)心，且對(duì)公司的未來前景抱著美好期待的員工也更希望能夠有穩(wěn)定的即期收入，以便解決眼前的物質(zhì)需求。而初創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)始人通過股權(quán)激勵(lì)來代替短期激勵(lì)的想法不但達(dá)不到效果，還使得企業(yè)付出了更大的總體代價(jià)。

所以，初創(chuàng)企業(yè)在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)時(shí)首先應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，再完善的股權(quán)激勵(lì)模式的設(shè)計(jì)也無法讓長(zhǎng)期激勵(lì)代替短期激勵(lì)。所以在薪酬與股權(quán)激勵(lì)兩種激勵(lì)方式中取得平衡就尤為重要。薪酬與股權(quán)激勵(lì)額度的比例有經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)可供參考（圖1）。

  中歐國(guó)際商學(xué)院黃鈺昌教授認(rèn)為，通常激勵(lì)對(duì)象可獲得的股票期權(quán)是底薪的1-2倍，4-5倍就已經(jīng)非常高了。高新科技產(chǎn)業(yè)可以擴(kuò)大3-5倍?；ヂ?lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的基本薪酬與股權(quán)激勵(lì)額度的比例在3-5倍應(yīng)該是常見的比例。

建議三：初創(chuàng)企業(yè)的全員激勵(lì)應(yīng)該做相應(yīng)的篩選。

在初創(chuàng)企業(yè)，做全員激勵(lì)有相比于成熟企業(yè)的天然優(yōu)勢(shì)。一是初創(chuàng)企業(yè)人員較少且都是創(chuàng)業(yè)艱苦期加入員工，應(yīng)當(dāng)也便于給予股權(quán)激勵(lì)，二是初創(chuàng)企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)一般相對(duì)簡(jiǎn)單，束縛較少，只要?jiǎng)?chuàng)始人團(tuán)隊(duì)達(dá)成一致意見即可實(shí)施。但創(chuàng)始人宣稱的全員激勵(lì)應(yīng)該做必要的篩選，且這一點(diǎn)也應(yīng)該讓所有員工知道，既避免形成不切實(shí)際的預(yù)期，也有利于激勵(lì)員工展現(xiàn)出真正的能力與態(tài)度。

基礎(chǔ)條件可以包含幾個(gè)方面。首先是無違規(guī)行為，即違規(guī)處理期內(nèi)不得授予股權(quán)或期權(quán)；其次是價(jià)值觀與公司發(fā)展方向吻合，這一點(diǎn)可以通過創(chuàng)始人面試評(píng)估的形式進(jìn)行判斷；最后是要滿足任職年限，可以根據(jù)情況設(shè)置半年或一年的任職年限。

業(yè)績(jī)條件與素質(zhì)條件的篩選則通過素質(zhì)模型評(píng)價(jià)與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的形式開展，并將所有人員納入人才評(píng)價(jià)的九宮格，將能力與業(yè)績(jī)都表現(xiàn)較差的那一小部分人員排除出激勵(lì)范圍（如圖所示）。

建議四：初創(chuàng)企業(yè)對(duì)于激勵(lì)對(duì)象的額度分配應(yīng)該設(shè)定測(cè)算的標(biāo)準(zhǔn)，既確保激勵(lì)準(zhǔn)確性，又避免內(nèi)部不公平感知。

額度分配是另外一個(gè)需要關(guān)注的問題，分配不均容易削弱激勵(lì)效果甚至造成負(fù)面影響。很多初創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)始人為吸引高價(jià)值人才，在沒有進(jìn)行測(cè)算的情況下，招人時(shí)就給出大比例的股權(quán)承諾，容易給激勵(lì)對(duì)象過高的期待。在不能兌現(xiàn)承諾時(shí)，會(huì)降低創(chuàng)始人在員工中的公信力；而如果兌現(xiàn)承諾，可能會(huì)對(duì)企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)造成較大的影響。在實(shí)踐中，創(chuàng)始人口頭承諾了股權(quán)，后來又反悔的案例也比比皆是。在我們的咨詢實(shí)踐中，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的額度分配會(huì)進(jìn)行綜合測(cè)算，測(cè)算標(biāo)準(zhǔn)包括激勵(lì)對(duì)象所處崗位等級(jí)、崗位的價(jià)值、激勵(lì)對(duì)象的能力素質(zhì)水平及其業(yè)績(jī)水平。以A公司為例，在咨詢方案中，為其設(shè)置了管理序列、專業(yè)序列、技術(shù)序列及業(yè)務(wù)序列四個(gè)序列、七個(gè)等級(jí)的職位等級(jí)體系，在該等級(jí)體系中，每一個(gè)等級(jí)都將被賦予特定的期權(quán)分配等級(jí)系數(shù)，以體現(xiàn)出不同等級(jí)對(duì)于公司的價(jià)值。將所有崗位員工納入等級(jí)體系，即可得到其在崗位等級(jí)體系中的期權(quán)分配系數(shù)。

對(duì)于等級(jí)較低的員工還設(shè)置了工作年限的要求，為股權(quán)激勵(lì)設(shè)置一定的時(shí)間門檻（如下表所示）。

在崗位價(jià)值方面，結(jié)合A公司的業(yè)務(wù)模式及未來發(fā)展方向，將崗位分為業(yè)務(wù)類、技術(shù)類、營(yíng)銷類及職能類，通過公司創(chuàng)始人團(tuán)隊(duì)對(duì)業(yè)務(wù)的定位分別賦予不同類別崗位權(quán)重系數(shù)，對(duì)應(yīng)不同類別崗位的期權(quán)分配系數(shù)（如下表所示）。

在綜合評(píng)價(jià)方面，利用業(yè)績(jī)與能力的評(píng)價(jià)結(jié)果作為賦予股權(quán)分配系數(shù)的依據(jù)之一。但考慮到初創(chuàng)企業(yè)的員工往往加入時(shí)間不長(zhǎng)，綜合評(píng)價(jià)的參考意義要大于區(qū)分的意義。所以除了綜合評(píng)價(jià)最低的少數(shù)人被排除出股權(quán)激勵(lì)對(duì)象之外，只對(duì)綜合評(píng)價(jià)最突出的少數(shù)人賦予較高的股權(quán)分配系數(shù)。其他大部分員工賦予相同的綜合評(píng)價(jià)系數(shù)。

在確定了某一個(gè)員工的崗位等級(jí)系數(shù)、崗位價(jià)值系數(shù)及綜合評(píng)級(jí)系數(shù)后，一個(gè)員工的股權(quán)分配額度即可利用相關(guān)公式計(jì)算得出。

最后，在初創(chuàng)企業(yè)做股權(quán)激勵(lì)，還應(yīng)該對(duì)業(yè)績(jī)條件、時(shí)間條件、退出機(jī)制等做詳細(xì)的規(guī)定，尤其是針對(duì)企業(yè)上市、并購(gòu)等情況下的處理，以避免出現(xiàn)糾紛。針對(duì)這些問題的處理實(shí)踐，將在后續(xù)的文章中進(jìn)行分享。